创业思维之创业者如何面试员工的时候防止被骗？

1. 瑷珂憬転来分享 MBA 教不了你的创复课，《角色变了，心态要跟着转变》，让我们回到创业初期。事实上也许现在大家都成熟了，但我当年确实比较嫩，有一头雾水。尤其是当被一个员工欺骗过后，起初我也是一个极好的工作狂，没给老板赚更多的钱，我都觉得愧疚。所以我能在短时间内赚足创业的钱，我每拿到 1 万元的奖金背后都至少给老板多赚了 100 万元。
2. 初当老板最难的一点就是心态的转变。以前是打工者听老板的就对了，当我终于当上老板了之后，还是有一点二呼，我终于是老板了。我要拿出皮鞭，我要狠狠抽打那些不卖力的死员工，谁敢不听话，我大嘴巴子抽他的同时还得狠狠地骂半小时不对，听说好像不能太嚣张。那咋办呢？我还是当个好老板吧，每天给员工倒茶端茶倒水，礼貌地点头哈腰，温文尔雅，就是这么思想激烈地斗争着。还好努力压住内心的兴奋。
3. 初期还算装得四平八稳，没太出格。但马上发现以前没有面对的问题，我真实威严哪里找呢？没错，我是老板，但现在已经不流行包深工了，我甚至发现我给孙子似的，他们员工跟大爷似的，小公司小本钱招聘的人，都是成本走一个，对我来说还真的痛，挺心痛的，可都是留着，确实有偷懒不卖力咋办？所以我总说别老看贼吃肉，没见过贼挨打，当老板容易吗？尤其是创业初期，真的是步步艰难，字字是血。和我同时创业的网友胡一番，就是没挺住，给员工逼急了，辞职了。
4. 信心的重建。呵呵，当初我确实遇到一个极品小骗子。事实上我一直不明白，这小家伙天资聪颖，表演功夫十足，好好干没几年应该就出头。可为什么总是要骗小钱儿呢？为此我专门和一个心理学博士朋友聊，他啰里啰嗦用了 N 多术语说，这可以解释，但这件事对我的伤害较大。那句话叫小偷，最可恶的不是偷了我们的钱财，而是偷了人与人之间的信任。我开始怀疑每一位员工这种感觉很不好，但确确实实发生在了我身上，又给我很大的教训，我的防备心理立刻克暴涨到了顶点。还好，我看到了美国密歇根大学教授罗伯特阿克塞尔罗德他写的合作的进化以及 amt 孔祥云王玉荣的那篇从囚徒困境引发的文章合作明白了，具备以下特点的人总会是赢家。
   第一，善意的第二，宽容的第三，强硬的。第四，简单明了的。你可以不当回事。我看后有恍然大悟的感觉，立即调整心态，告诉自己必须去恢复到善意的阶段。别的员工没骗我，我不可以整天像防贼似的猜测他们事后对我不利。当然如果谁在骗我，我必须给予报复。推荐大家阅读一下。
5. 如何避免面试的时候被人欺骗呢？首先招聘面试一名员工，和企业做价值链分析一样，都要先把视野提高，才能站在一个较高的高度上审视自己的对策。简单说就是同一家公司招聘一个清洁工，和招聘一名财务经理，招聘的成本一样不一样。一家高科技网络公司和一家传统制造业企业年营业额相同，都是招聘一名营销总监，运用的面试策略相不相同明白了吗？各位很多时候要具体问题具体分析，说到底如何面试。这种看似简单的工作背后也有缜密的逻辑，就和企业价值链分析一样，没有生搬硬套的道理。下面啰啰嗦嗦的谈的和我以前砍的那样一样，都是想告诉各位一个道理，知识不是死的，而是活的，视野高度决定水平高低，运用之妙存乎于心。意思就是说明白了事物背后的逻辑，任何事到你面前，你都要学会剖析，学会分析，然后给出相应变化调整评估后的策略。也就是说池子在手，天下我有。当然了我也别装神弄鬼。人力资源管理毕竟比企业战略研究那种学问变数要少得多，N年研究下来成果也不少。所以咱们尽快抄点捷径。
   关于 MBA 里那一堆的一摊一摊的理论，咱们跳过去直接面对中小企业。也就是说没有多少预算的小企业主，或者本来打算创业的兄弟多聊点儿。虽然预算不多，但是招聘营销总监、财务经理等重要的职位的时候，还是拜托您老兄认真点儿。我的经验是，有时候不怕职位暂时空缺，就怕用错人没挨过打，不知道肉疼。你真是被骗子骗了用，或者是用了三个月，终于发现你招聘来的家伙根本就站在这个位置上和你格格不入，再剔除掉，那就惨了。都是成本，而浪费的时间也是机会，成本简直是无法评估。所以小心识得万年船，有些小事可以错找高管，错不得。我至今记得德鲁克评价通用汽车的斯隆的时候说，任何营销会议都可以不参加，但是从未缺席过一次人事变更。
   会议。大体上面是一个人目的，无非是想时的两点德与才。我也沾染了安公等人的恶劣文风，胡拽词儿，我所谓的德都包括乐群性、聪慧性、稳定性、特强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏捷性、怀疑性、幻想性、犹豫性、实验性、独立性、自制性、紧张性 16 种个性因素。这些因素是专业技能以外和此人的性格相关的元素，是美国著名心理学家卡特尔研究所得才的部分，其实就是专业技能。
6. 某个大妈各种性格再好再符合却没有学过财会知识，就来应聘财务总监，你要吗？其实好些人选错了行当我就认识个家伙，跑美国留学学财务，都毕业了，拿了证，突然发现自己的个性其实不适合干财务，赶紧改选了自己喜欢的适合的专业重新学搞笑吧。这么看来，你招聘来的某个家伙没准性格也不适合应聘岗位，只不过他也，你不知道罢了。面试和筛选先要把性格严重不合适的人筛出来。为什么我说某些人力资源管理文章是垃圾呢？就是高度不够。性格测试和专业考评两个大方向一点儿没谈，却谈什么用观察对方眼神是否游离，是否头发干净却皮鞋沉，仍然来评测对方是否诚实，是否在说谎，这简直还停留在清朝吗？嚯也许更早，反正都是曾国藩冰鉴里面的伪科学不提也罢，针对小企业最具效率，成本最低的方式就是买一个专业人才评测软件。
7. 找对了软件普通不专业的小企业面试还准备那么多面试题干嘛？几百道测评测题一做，立刻把一个人扒光，难得可贵。里面评测题没有一个是正面问的，都是侧面的生活场景问法，被评测者靠猜的很难猜出考评者的目的是啥。关键是几百道题回答着答着答着，真面目就露出来了。况且里面还有防伪机制，你刻意猜测，不按本心回答的结果就是真实度降低，软件甚至给出你的评估该测试者回答的不诚实，评测结果不具备真实性。当然了，软件还不是万能的，遇上高明一点的骗子怎么办呢？还是回到老外的研究成果，灵活掌握心理学工具，市面上有不少这样的人力资源评测工具书可以买，大家可以自己去找。我只是举个例子，我以前用过几幅画，估计 N 多 MBA 的老师讲人力资源的时候也都发过 N 多张话吧。例如一幅母子对话图，让应聘者根据该图讲个故事，根据工具书给出方向。
8. 听完故事，你大约就知道此人是比较发散性思维还是循规蹈矩，是比较乐观还是比较悲观。其实这都和上面提到的卡特尔的 16 PF 个性评测一个思路，只不过更加开放、更加灵活。

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